Zmiany w sposobie wykonywania zadań, nowe technologie i rotacja pracowników sprawiają, że zakres potrzeb edukacyjnych w przedsiębiorstwie może modyfikować się znacznie szybciej niż wewnętrzne procedury. Z tego powodu planowanie rozwoju zespołu nie powinno opierać się jedynie na ogólnym założeniu, że pracownicy potrzebują dodatkowej wiedzy. W pierwszej kolejności warto określić, z jakimi zadaniami mają sobie całkiem dobrze radzić i gdzie aktualnie pojawiają się trudności.
Szkolenia dla firm mogą być wtedy powiązane z konkretnymi sytuacjami występującymi podczas pracy, zamiast obejmować szeroki zakres tematów, z których tylko część będzie w późniejszym czasie wykorzystywana. W praktyce różnica jest zauważalna w szczególności przy większych zespołach. Pracownicy wykonujący podobne obowiązki nie zawsze mają jednakowy poziom doświadczenia, dlatego identyczny zakres materiału może być dla jednych zbyt intuicyjny, a dla innych niełatwy do przyswojenia w przewidzianym czasie.
Istotnym elementem organizacji zajęć jest wybór odpowiedniej formy. Spotkanie stacjonarne pozwala łatwiej obserwować sposób wykonywania ćwiczeń i reagować na pytania pojawiające się w trakcie zajęć, jednak metoda on-line może ograniczyć problemy związane z dojazdem i jednoczesnym udziałem osób pracujących w różnych miejscach. Nie oznacza to natomiast, że każda tematyka bardzo dobrze pasuje do obu rozwiązań. Przy zagadnieniach wymagających pracy na konkretnym sprzęcie albo bezpośredniej współpracy uczestników niezbędne może być przeznaczenie innego modelu niż przy zajęciach opartych przede wszystkim na prezentacji i dyskusji. Kursy dla firm bywają także dzielone na krótsze części. Takie rozwiązanie zmniejsza jednorazowe obciążenie organizacyjne, ale wymaga zachowania ciągłości między kolejnymi spotkaniami. Jeżeli przerwy są zbyt bardzo długie, uczestnicy mogą zapomnieć część materiału i ponownie potrzebować czasu na przypomnienie wcześniejszych zagadnień.
Przy tematach praktycznych samo przedstawienie zasad na prawdę bardzo często nie wystarcza. Znacznie więcej informacji o rzeczywistych potrzebach zespołu można pozyskać podczas wykonywania zadań, analizy przykładowych sytuacji lub omawiania błędów, które mogą pojawić się przy pracy. Nie zawsze natomiast wszystkie ćwiczenia da się wprost przenieść do konkretnego środowiska zawodowego. Ograniczenia mogą wynikać z używanego oprogramowania, przyjętych procedur, poziomu dostępu do danych czy podziału odpowiedzialności wśród pracownikami. Z tego względu materiał szkoleniowy wymaga zdarza się, że dobrego implementacji. Warto przy tym zachować rozróżnienie między wiedzą ogólną a zasadami panującymi w danej organizacji. Pracownik może poznać określoną metodę działania, ale jej wykorzystanie w praktyce może wymagać dodatkowych ustaleń wewnętrznych.
Efekty edukacji nie za każdym razem są widoczne bezpośrednio po zakończeniu zajęć. Część nowych kwalifikacji można ocenić dopiero wówczas, gdy pracownik zacznie obsługiwać je przy normalnych obowiązkach. Właśnie dlatego przy kształtowaniu rozwoju warto uwzględnić również okres po szkoleniu. Mogą pojawić się pytania dotyczące sytuacji, których nie przewidziano w trakcie zajęć, albo trudności wynikające z różnicy między ćwiczeniem a faktycznym misją. W takich okolicznościach przydatne jest zebranie informacji zwrotnych od uczestników oraz osób nadzorujących ich pracę. Umożliwia to ustalić, czy problem wynika z braku wiedzy, niewystarczającej praktyki, niejasnej procedury czy po prostu z ograniczeń organizacyjnych. Dopiero takie rozróżnienie ułatwia podjęcie decyzji, czy potrzebne są kolejne zajęcia, dodatkowe materiały, zmiana sposobu pracy czy wyłącznie doprecyzowanie określonych zasad.
Polecana strona: szkolenia pracowników.